インキュベクス上村です。

大規模化する訪問看護ステーション経営において早急に整備すべきは人材育成を専門に行う部門づくりだ。

爆発する高齢化に対応する大規模ステーションでは毎月30名の新患を迎えるための、看護師や医療従事者の採用が相次ぐ。

少なくとも常勤者であれば1.5名はマストで、パート・ アルバイトで構成する場合は3名から5名の採用が必要だろう。

毎月増加する新人をどう育てるのか?

毎月増加する新人は現場で鍛える!という考え方は、在宅看護師の退職率が相次ぐ、現状は改善すべき問題であることを教えてくれる。

いろいろな発表にもあるとおり(私の実感も)看護師、療法士の中でも5%程度を数えるだけの現状である。

※教育導入と退職率の因果関係はこれからのデータ取得で明らかにしていきます。

(民間では当たり前の)人を育てる機能セクションの設置が急務

在宅医療従事者向けのクオリティーコントロールの一環として、人事部門を発足すること、教育すること、評価することは急務だろう。

在宅未経験者を受け入れのための自社の求めるケアレベル、報告書の書き方、働き方の標準(手順+時間配分)、連携の具体的な方法などを共有することもマストだ。

民間では当たり前の、人を育てる機能セクション設置をこの業界に導入しない限りは業界の繁栄は不可能だ。

繁栄しているように見えて繁栄しているのは大規模化する一部のステーションだけで、あとは小規模のジレンマから抜け出すことはできない。

私が思うプロに対する人材教育は・・

私が思うプロに対する人材教育は数ヶ月に1度、足を運ぶセミナーの類をまったく意味していない。

日々のルーティンワークの中ですすめる必要があるだろう。まさしくOJTが計画的になされる環境整備が必要である。

OJTは誰が担当するか?

一般的には管理者業務と定義されるが、いま、目の前で起きている事態に忙殺させる管理者には不可能だろう。

いや、「管理者が教育のための時間を割く」と言っても、私はおすすめしない。人材教育はプロの領域だからだ。

現場が求める具体的な手順に対して、まだまだ業界のスキルが、現場に正しいワークフローを見せることができていない状態なのだ。

何を学んだのかがわからないままの社内研修やOJTを提供しない会社に脱皮するノウハウを今こそ、この業界に導入する必要性も余地もあるだろう。