インキュベクス上村です。

地域ニーズに基づいた訪問看護ステーション経営推進を決めると、規模拡大に備えた体制をとる必要があるわけで・・

その体制はいままでの当たり前であった管理者と、一般職員、そして事務職というレベルではなく、機能別の人員配置を行う必要が出てくるわけです。

意識も人員も変化の時代です

今までのものとは段階的ではありますが・意識も人員も変化の時代です。

訪問看護ステーション経営における機能別組織とは「事業部責任者」さまざまな投資判断を行う企業でいえば経営者です。

ちなみに向こう1年間で看護師を20名採用する、あるいはリハを50名採用するための投資判断や受け皿となる、車輌、保険、その他経費の調達などに責任を持つセクションであるわけです。

「(看護師)管理者」はいままでとおりの配置ですが、ここでいう管理者の役割は自社の提供するサービスレベルを掲げ、それらの推進を管理する立場であることが重要ではないか?と考えています。

これからの時代の多様な働きかたに対応するために

そして「事務部」はいままでとおりでのはなく、これからの時代の多様な働きかたに対応するために直行直帰する医療従事者や、1日1時間だけ働く人の報告書、請求書、指示書などの整理と、請求に責任を負うということです。

毎月増加する10名~100名の顧客と、毎月増加する1名~10名の医療従事者とのドキュメント管理に耐えうる組織をつくる必要があります。

ここでの要点は月の一定時期に山が来る仕事量に備えるためのアウトソーシング化も検討を進めてています。

さらには「データセクション(ADL向上までのプロセス)」ここではアウトカム評価に向けたデータ取得と、その評価を外部発信できるような体制整備にそなえる必要があるわけです。

その上で「教育責任者(OJT)」ここは20代、30代前半のナース男女が多く入社を希望する方向けの体制整備を考える必要があるわけです。

企業でいえば、人事部なんでしょう。

彼らが求める知識とは何かを理解する必要があります

彼らが求める知識とは、例えば、「がん末期」の訪問に求められる、具体的な活動を明らかにしてほしいということはもちろん、たとえば、「死後の処置」に関する会社としての標準、つまり何が会社が求める姿なのかを指導し、その情報を共有してほしいというものだ。

その他、「症例別の対応マニュアル」もほしいといった要望がある。

ここで言うマニュアルは結構、要求水準は高くて、システムの世界でいうところのSLA(サービスレベルアグリーメント)位の中身で、在宅未経験のナース曰く、1時間ならば1時間の中で「誰が?」「何を?」「どういったレベルで?」「手順は?」「時間は?」「不測の事態対策は?」が要求事項の1つになっています。

その他、新人ナースからは巷でいうところの「正しい連携とは?」「自社ステーションが求める連携って何?」というものも具体性が要求されます。

解決策として私たちが行っていることは、あらゆる発生事象に関する

①マニュアル化
②先輩と同行した上で症例別行動観察
③ケースカンファレンス
④他職種連携カンファレンスへの参加
⑤教育担当者を管理者以外に配置(いま準備中です)。

ここを乗り越えない限り、若い看護師さんの多数のエントリー要因である”「学びたいので入社したいんです」”には応えられないにでは?と考えています。

次に・・・

「連携責任者」、「マッチング担当(配賦の組み換え)」などを行うセクションが必要ですが・・

連携するためには強みの掌握と目標設計、マッチングは効率配賦ですので・・・

結果、住まい提供ができ訪問看護ステーションにならない限りは移動時間30分などのジレンマと向かいあう必要が永遠にあるわけです。

・・・移動時間は10分。最長でも15分でしょう!