インキュベクス上村です。

年収1000万円以上を稼ぐことが珍しくないこの業界において、訪問看護ステーション経営者の仕事でもっとも重点をおくべきは働く人への待遇面を検討し、明らかにすることだろう。

まずは働き斐の中でもダントツ上位にあがる給与・待遇を整備すること、しかも「同一労働・同一賃金」を整備する必要もあるでしょう。

ちなみにわが社には来月、再来月だけでも現在、オンコールOK、管理者OK、学習意欲旺盛の20代~30代の入社5名が決まっているが・・・

キャリアラダーごとの「教育」提供の具体的な方法論

現在、改定中の制度としてはキャリアラダーごとに「教育」提供の具体的な方法論だ。

客は増える、訪問件数も増える。結果、教育を受講する時間がなくなる・・・

つまりは事業所成長がかなえば、かなうほど個々人のナースの成長欲求に応えられなくなるんだ。

若者たちはあらたな時代にふさわしいキャリアを磨きたいのにもかかわらずである・・・。

この事態を防ぐにはまさしく、毎月10~20名増加する顧客に合わせた採用を実現しなければならないわけです。

これを乗り越えない限り、「教育制度アリ」は看板に偽りアリという結果を招きかねない可能性を秘めているわけです。

実は「人がいない」んじゃなくて・・・

実は「人がいない」んじゃなくて・・・人はいるが、魅力のある職場が少ないということだろう。

1回いくらで仕事をするプロフェッショナルナースに提供すべき社内サポートはより具体的でなければ意味はないだろう。

なにかが発生する都度、経営者に聞かなくてはいけないなんてレベルは組織とはいえないだろう。

ほとんどの事業所がそうだと思いますが、個人事業主の集まりを訪問看護ステーションとらえるのも悪くはないかもしれないが、ここでは働く人はあまり面白くないわけです。・・・ここでは退職はとまらないのです。

経営がある状態とはなにか?

では経営がある状態とはなにか?、つまりは計画がある、役割がある、PDCAサイクルがあり、評価があり、議論する環境がある、もちろん、育成する機能が環境として存在する状態が普通だ。

普通じゃない状態には誰も自分の身をおかないだろう。

今日ここで、書くことは経営側がどうにかすれば食い止められる退職の対策である。または、入社したくなる組織づくりだ。

わが社でいえば・・・最高給与は看護師で月給レベルで100万円を超える、介護職で年収700万円を実現する。

給与がよければいいわけではない、その社内に役割や、楽しさや、目標達成の喜びがなければなりません。

大阪あたりでは実感として起業希望者が多数です、ここ関東では3年後の開業を目指す若者も増加の一途です。

民間出身の訪問看護経営者が用意すべきこととは

これで現状であり、ニーズであることを踏まえると、特に民間出身の訪問看護経営者が用意すべきことのひとつは独立を目指すかたがたに提供できる具体的なプランを掲出すべきであろう。

教育制度は当然だし、評価基準、オンコール手当てetc。

私が用意しているキャリア形成は「独立支援プラン」そして、わが社の中で「研究者または、コンサルタント」を目指すというキャリア形成もあるし、「介護施設における施設長」を目指すという選択もある・・・もちろん新たな新店舗での責任者も目指せる。

地域連携を専門にする医療従事者になることもできる。

様々な希望に、多数の職種や選択肢で応えていく組織でない限り、3名経営からは抜けだせないし、選ばれる組織にはならないのだ。

訪問看護ステーション経営には「住まい」「連携リーダー」「認知症対策」その他、さまざまな要求にこたえつつも、環境整備、待遇改善、採用条件を明らかにすることも必要です。